Rechten bij ontslag: wat de Nederlandse wet regelt

Ontslag krijgen betekent niet alleen een baan verliezen. Het kan ook een financiële compensatie opleveren waar lang niet iedereen vanaf weet. De Nederlandse wetgeving rondom ontslag is sinds de Wet werk en zekerheid (Wwz) uit 2015 ingrijpend veranderd, maar de praktijk wijkt nog regelmatig af van wat werknemers denken dat hun toekomt.

Dit artikel legt uit welke rechten ontstaan bij ontslag, wanneer die rechten van toepassing zijn, en waar veel werknemers misverstanden over hebben. De informatie is bedoeld als algemene toelichting en vervangt geen persoonlijk juridisch advies.

Hoeveel opzegtermijn staat een werknemer toe bij ontslag

De opzegtermijn is geen vrije keuze van de werkgever. Artikel 7:672 BW bepaalt dat de duur afhangt van het aantal dienstjaren. Deze wettelijke termijnen zijn volgens rijksoverheid.nl:

• 1 maand opzegtermijn bij minder dan 5 jaar dienstverband
• 2 maanden bij 5 tot 10 jaar
• 3 maanden bij 10 tot 15 jaar
• 4 maanden bij meer dan 15 jaar dienstverband

Een werkgever mag deze termijnen niet verkorten, tenzij daar sprake is van een dringende reden zoals diefstal of ernstig plichtsverzuim. Dat heet ontslag op staande voet. De werknemer heeft wél recht op een kortere opzegtermijn: altijd maximaal 1 maand, ongeacht het aantal dienstjaren.

Werkgevers gaan soms de fout in door de opzegtermijn te berekenen vanaf het verkeerde moment. De termijn begint pas te lopen vanaf de eerste dag van de volgende maand na de ontslagdatum. Een opzegging op 15 maart met een opzegtermijn van twee maanden eindigt dus pas op 31 mei, niet op 15 mei.

Tijdens de opzegtermijn blijft het salaris gewoon doorlopen. De werknemer moet in principe beschikbaar blijven voor werk, tenzij de werkgever besluit om vrijstelling van werkzaamheden te geven. Die vrijstelling komt vaak voor, vooral als de arbeidsrelatie onder spanning staat. Het salaris loopt dan door tot het einde van de opzegtermijn.

Wanneer ontstaat recht op een transitievergoeding

De transitievergoeding is een vergoeding die bedoeld is om een werknemer te compenseren voor verlies van werk. Dit recht ontstaat sinds 1 januari 2020 al na het eerste dienstjaar. Voor die datum gold een minimale duur van twee jaar. Die aanpassing heeft ervoor gezorgd dat veel meer werknemers aanspraak maken op een ontslagvergoeding.

De berekening is vastgelegd in artikel 7:673 BW. Volgens UWV.nl bedraagt de vergoeding 1/3 maandsalaris per gewerkt dienstjaar. Het maximum ligt op €98.000 of een volledig jaarsalaris, afhankelijk van wat het hoogste bedrag is. Een werknemer met tien dienstjaren en een bruto maandsalaris van €3.000 krijgt dus: 10 jaar × 1/3 × €3.000 = €10.000 bruto.

Er zijn uitzonderingen. Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die gewoon afloopt, bestaat geen recht op transitievergoeding. Dat geldt ook als de werknemer zelf ontslag neemt zonder dat daar werkgevergedrag aan voorafgaat. Ook bij ontslag op staande voet wegens ernstig verwijtbaar handelen vervalt dit recht volledig.

Veel werknemers weten niet dat pensioenleeftijd een bijzonder punt is. Als iemand met pensioen gaat en de AOW-leeftijd bereikt, vervalt het recht op transitievergoeding. Dat klinkt logisch, maar wordt door werkgevers soms als smoes gebruikt. Een ontslag kort vóór de pensioenleeftijd geeft wél recht op een vergoeding, ook als de werknemer binnen enkele maanden daarna stopt met werken.

De verschillende ontslagroutes en hun juridische gevolgen

Een ontslag kan op meerdere manieren tot stand komen. De route bepaalt welke rechten van toepassing zijn en hoe lang de procedure duurt. De Nederlandse wet kent sinds de Wwz drie hoofdroutes.

Ontslag via UWV
De werkgever kan bij het UWV een ontslagvergunning aanvragen. Dit gebeurt vaak bij bedrijfseconomische redenen, langdurige ziekte of disfunctioneren. Het UWV toetst de ontslagaanvraag aan strikte regels. Bij akkoord mag de werkgever het contract opzeggen. De werknemer heeft dan recht op de wettelijke opzegtermijn en transitievergoeding. Deze route duurt vaak vier tot acht weken.

Ontbinding via kantonrechter
De werkgever kan ook direct naar de kantonrechter om een beëindiging van de arbeidsovereenkomst te vragen. De rechter toetst of er een redelijke grond is en kan een hogere vergoeding toekennen dan de wettelijke transitievergoeding. Deze zogenoemde billijke vergoeding komt voor als het ontslag extra belastend is, bijvoorbeeld bij een lang dienstverband of bij grove fouten van de werkgever. Rechtszaken duren vaak drie tot zes maanden.

Beëindigingsovereenkomst (vaststellingsovereenkomst)
Werkgever en werknemer kunnen samen afspreken om het dienstverband te beëindigen. Dit gebeurt vaak na onderhandeling of met hulp van een mediator. De werknemer kan dan méér bedingen dan alleen de transitievergoeding: denk aan outplacementbegeleiding, vergoeding van proceskosten of een hoger vertrekbedrag. Wel is er een bedenktijd van veertien dagen waarin de werknemer de overeenkomst mag intrekken.

Deze laatste route klinkt vriendelijk, maar heeft een keerzijde. Het UWV kan een zogeheten 'verwijtbare werkloosheid' vaststellen als blijkt dat de werknemer zonder goede reden heeft ingestemd met ontslag. Dan kan de WW-uitkering worden gekort of zelfs geweigerd. Daarom is het verstandig om een beëindigingsovereenkomst altijd juridisch te laten checken voordat er getekend wordt.

WW-uitkering: wanneer wel en wanneer niet

Na ontslag ontstaat vaak recht op een WW-uitkering. De eerste twee maanden bedraagt die 75% van het laatstverdiende dagloon, daarna 70%. De duur hangt af van het arbeidsverleden. Iemand die tien jaar heeft gewerkt, krijgt bijvoorbeeld vijf maanden WW-uitkering.

Toch kan het UWV een uitkering weigeren. Dat gebeurt als de werknemer 'verwijtbaar werkloos' is geworden. Voorbeelden: zelf ontslag nemen zonder gegronde reden, ontslag op staande voet wegens diefstal of andere vormen van ernstig wangedrag, of instemmen met een beëindigingsovereenkomst terwijl er geen noodzaak was.

Een minder bekend punt: het UWV legt soms een maatregel op als de werknemer onvoldoende heeft meegewerkt aan re-integratie tijdens een periode van ziekte. Werkgevers zijn verplicht om een zieke werknemer te begeleiden bij terugkeer naar werk. Als de werknemer die begeleiding blokkeert, kan dat leiden tot weigering van een WW-uitkering. Dat is juridisch omstreden, maar het gebeurt wel.

De WW-aanvraag moet binnen één week na de laatste werkdag worden ingediend bij het UWV. Vertraging kan leiden tot een lagere uitkering of zelfs tot weigering. Dat staat in artikel 24 Werkloosheidswet (WW).

Wat veel mensen niet weten over ontslagbescherming

Niet iedereen is even goed beschermd tegen ontslag. Bepaalde groepen hebben extra bescherming.

Zwangere werkneemsters en ouderschapsverlof
Tijdens zwangerschap en tot zes weken na de bevalling geldt een ontslagverbod (artikel 7:670 BW). Dat verbod geldt ook tijdens ouderschapsverlof. Een werkgever mag dan alleen ontslaan als het bedrijf failliet gaat of bij een dringende reden zoals fraude. Een ontslag tijdens zwangerschap zonder rechtsgeldige reden is nietig, wat betekent dat het geen juridisch effect heeft.

Zieke werknemers
Tijdens de eerste twee jaar ziekte mag een werkgever een zieke werknemer niet ontslaan wegens ziekte. Na twee jaar kan de werkgever wel bij het UWV een ontslagvergunning aanvragen, maar dan moet wel aangetoond zijn dat er geen passend werk meer beschikbaar is, ook niet met aanpassingen. De regel komt uit artikel 7:670 lid 1 BW.

OR-leden en vakbondsmensen
Leden van de ondernemingsraad genieten bijzondere bescherming. Een OR-lid ontslaan kan alleen met toestemming van de kantonrechter én na advies van de OR. Deze regel voorkomt dat werkgevers kritische OR-leden wegjagen.

Toch weten veel werknemers deze rechten niet te handhaven. Vooral bij kleinere werkgevers komen onrechtmatige ontslagen vaker voor. De werknemer moet dan zelf actie ondernemen via de kantonrechter of een geschilleninstantie.

Concrete bedragen die vaak over het hoofd worden gezien

Naast de transitievergoeding kunnen er nog andere bedragen verschuldigd zijn bij ontslag.

Vakantiedagen en vakantiegeld
Niet opgenomen vakantiedagen moeten worden uitbetaald. Dat gebeurt vaak automatisch, maar controleer altijd het laatste salarisstrookje. Vakantiedagen vervallen niet zomaar, tenzij de werkgever de werknemer schriftelijk heeft opgeroepen om ze op te nemen en dat niet is gebeurd. Ook opgebouwd vakantiegeld (8% van het jaarsalaris) moet worden uitbetaald.

Bonussen en winstdeling
Als er een recht op bonus bestaat op grond van de arbeidsovereenkomst of CAO, dan blijft dat recht bestaan tot het einde van het dienstverband. Een werkgever kan een bonus niet weigeren omdat iemand tijdens de opzegtermijn zit. Dit leidt regelmatig tot discussies, vooral bij variabele beloningen.

Outplacement en scholing
Sommige CAO's verplichten de werkgever om outplacement aan te bieden na ontslag. Dat is begeleiding bij het vinden van nieuw werk. Ook scholingskosten kunnen onder voorwaarden worden vergoed. Werknemers laten dit vaak liggen omdat ze er niet van weten.

Billijke vergoeding
Naast de transitievergoeding kan de kantonrechter een extra billijke vergoeding toekennen. Dat gebeurt als het ontslag procedureel niet goed is verlopen of als de werkgever zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen. Een voorbeeld: ontslag zonder dat er eerst een verbetertraject is ingezet, terwijl dat wel redelijk was geweest. De billijke vergoeding kan oplopen tot enkele maanden salaris.

De rol van de kantonrechter en juridische kosten

Een kantonrechter kan op twee manieren betrokken raken bij ontslag. De werkgever kan een ontbindingsverzoek indienen of de werknemer kan achteraf een procedure starten omdat het ontslag onrechtmatig was.

Een ontbindingsprocedure kost de werkgever zo'n €700 aan griffierecht. De werknemer hoeft niets te betalen. Juridische bijstand is niet verplicht, maar wel verstandig. De rechter wil vaak beide partijen horen en kan kritische vragen stellen over de reden van ontslag.

Als de werknemer zelf een procedure start tegen een onrechtmatig ontslag, is een advocaat vaak noodzakelijk. De kosten daarvan kunnen oplopen tot enkele duizenden euro's. Wie een rechtsbijstandsverzekering heeft, kan die kosten vaak claimen. Ook het Juridisch Loket biedt gratis advies bij arbeidsconflicten tot een bepaald inkomen. Daarboven gelden eigen bijdragen.

Een veel gemaakte fout: te lang wachten met juridische actie. Voor het aanvechten van een ontslag geldt geen algemene termijn, maar wél voor het claimen van loon of transitievergoeding. Die vorderingen verjaren na vijf jaar (artikel 3:307 BW). In de praktijk is het verstandig om binnen enkele maanden actie te ondernemen, omdat bewijs anders verloren kan gaan.

Wanneer een advocaat of jurist inschakelen

Niet elk ontslag vereist juridische hulp. Bij een regulier ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden met een correcte transitievergoeding en opzegtermijn, is professionele bijstand vaak niet nodig. Het wordt anders als:

• De werkgever weigert een transitievergoeding te betalen terwijl daar recht op is
• Er sprake is van een ontslag op staande voet, want dat heeft grote gevolgen voor WW en toekomstig werk
• De werknemer vermoedt dat discriminatie een rol speelt, bijvoorbeeld ontslag vanwege leeftijd, zwangerschap of etniciteit
• De beëindigingsovereenkomst onduidelijke of ongunstige voorwaarden bevat
• Het UWV een WW-uitkering weigert of een maatregel oplegt

Het Juridisch Loket is een toegankelijk eerste loket voor vragen. Zij bieden gratis adviesgesprekken en kunnen doorverwijzen naar gespecialiseerde advocaten. Ook vakbonden bieden rechtsbijstand aan leden. De kosten daarvan zijn vaak lager dan bij een particuliere advocaat.

Sommige advocaten werken op basis van 'no cure no pay', vooral bij onrechtmatige ontslagen waarbij een schadevergoeding te verwachten is. Vraag altijd vooraf wat de kosten zijn en of die gedekt worden door een rechtsbijstandsverzekering.

Misverstanden die geld kosten

Werknemers hebben regelmatig aannames die juridisch niet kloppen.

"Een vast contract betekent dat ik niet ontslagen kan worden"
Een vast contract biedt bescherming, maar geen absolute garantie. Een werkgever kan altijd ontslag aanvragen als daar een redelijke grond voor is: bedrijfseconomische omstandigheden, langdurige arbeidsongeschiktheid of disfunctioneren. Het verschil met een tijdelijk contract is dat er een procedure nodig is.

"Als ik zelf ontslag neem, krijg ik geen transitievergoeding"
Dat klopt in principe, maar er is een uitzondering. Als de werknemer kan aantonen dat het ontslag eigenlijk een gevolg was van verwijtbaar gedrag van de werkgever (bijvoorbeeld intimidatie of het niet uitbetalen van loon), kan alsnog een vergoeding worden geclaimd. Dat vereist wel bewijs en een procedure.

"De proeftijd betekent dat ik geen rechten heb"
Tijdens de proeftijd (maximaal twee maanden bij een vast contract, één maand bij een tijdelijk contract) kan zowel werkgever als werknemer zonder reden opzeggen. Er is dan geen opzegtermijn en geen transitievergoeding. Maar discriminatie blijft verboden. Een ontslag tijdens de proeftijd vanwege zwangerschap of etniciteit is nietig.

"Mijn werkgever mag mijn vakantiedagen inhouden"
Niet opgenomen vakantiedagen moeten worden uitbetaald, ook als er onderlinge irritaties zijn. Een werkgever mag die dagen niet verrekenen met andere schulden zonder toestemming van de werknemer.

Praktisch scenario: ontslag na tien jaar dienst

Stel: iemand werkt tien jaar voor een bedrijf met een bruto maandsalaris van €3.500. Het bedrijf draait slecht en de functie vervalt. De werkgever dient een ontslagvergunning aan bij het UWV. Die wordt verleend.

De rechten:

• Opzegtermijn van twee maanden (10 jaar dienst valt in de categorie 5-10 jaar)
• Transitievergoeding: 10 jaar × 1/3 × €3.500 = €11.667 bruto
• Uitbetaling niet-opgenomen vakantiedagen, stel 10 dagen: (€3.500 / 21,67 dagen) × 10 = €1.615
• Opgebouwd vakantiegeld over het lopende jaar, stel €1.200

Totaal: ongeveer €16.500 bruto naast twee maanden doorbetaald salaris tijdens de opzegtermijn (€7.000 bruto). Dat is een substantieel bedrag dat veel werknemers niet volledig opeisen omdat ze niet weten dat het toekomt.

Na het ontslag kan deze persoon WW aanvragen. Bij tien jaar arbeidsverleden krijgt iemand vijf maanden WW-uitkering op basis van 75% (eerste twee maanden) en 70% (daarna) van het dagloon.

Ontslag en pensioenopbouw: een onderbelicht punt

Wie ontslagen wordt, verliest vaak direct de pensioenopbouw. Dat lijkt logisch, maar heeft soms onverwachte gevolgen. Een werknemer die op 55-jarige leeftijd wordt ontslagen, mist mogelijk tien jaar pensioenopbouw. Dat is nauwelijks te compenseren.

Sommige CAO's bieden een overbruggingsregeling, waarbij de pensioenopbouw nog enkele maanden doorgaat na ontslag. Dat is gunstig, maar niet algemeen verplicht. Bij onderhandelingen over een beëindigingsovereenkomst kan soms worden afgesproken dat de werkgever bijdraagt aan een individuele pensioenregeling, maar dat gebeurt zelden zonder dat de werknemer erom vraagt.

Een ander punt: de waardeoverdracht van pensioen. Als iemand van baan wisselt, kan het opgebouwde pensioen vaak worden overgedragen naar de nieuwe pensioenuitvoerder. Dat voorkomt dat er meerdere kleine pensioenpotjes ontstaan. UWV en pensioenuitvoerders wijzen daar zelden actief op.

De toekomst van ontslagrecht: wat staat er te gebeuren

Het Nederlandse ontslagrecht blijft in beweging. De transitievergoeding is de afgelopen jaren meerdere keren aangepast. Er zijn politieke discussies over verdere hervorming, vooral rondom de hoogte van vergoedingen en de toegang tot rechtsbescherming voor zzp'ers.

Een actueel punt is de manier waarop ontslagen tijdens economische crises verlopen. De coronapandemie heeft laten zien dat er veel onduidelijkheid bestaat over rechten bij gedwongen bedrijfssluitingen en overheidssteun. Werkgevers die NOW-steun ontvingen, mochten in principe niet ontslaan, maar die regel werd niet altijd gehandhaafd.

Ook de opkomst van flexwerk heeft gevolgen. Werknemers met een tijdelijk contract of uitzendkrachten hebben minder ontslagbescherming. Zij vallen buiten de transitievergoeding als hun contract gewoon afloopt. Dat leidt tot discussies over een gelijk speelveld.

Let op: politieke wijzigingen kunnen pas na parlementaire behandeling in werking treden. Voor 2026 zijn er geen grote aanpassingen aangekondigd, maar het is verstandig om actuele informatie te checken via rijksoverheid.nl of UWV.nl als er sprake is van ontslag.

Disclaimer: Dit artikel biedt algemene juridische informatie over ontslagrechten in Nederland en vervangt geen persoonlijk juridisch advies. Voor specifieke situaties is het raadzaam om een advocaat, het Juridisch Loket of een vakbond te raadplegen.