Verschil tussen ontslagrechten: wat werknemers wel en niet kunnen claimen

Ontslag is geen eenduidige gebeurtenis. Het Nederlandse arbeidsrecht kent verschillende soorten ontslag, elk met eigen rechten, vergoedingen en procedures. Een werknemer die zelf opstapt heeft totaal andere aanspraken dan iemand die door de werkgever wordt ontslagen. En tussen die uitersten zitten nog diverse varianten die vaak voor verwarring zorgen.

De belangrijkste verdeling loopt tussen ontslag op initiatief van de werkgever en ontslag op eigen verzoek. Daarnaast bestaan er ontslag met wederzijds goedvinden, ontslag wegens een dringende reden en ontslag tijdens de proeftijd. Bij elk type gelden andere wettelijke spelregels over opzegtermijnen, ontslagvergoedingen en rechten op WW-uitkering.

Wat werkgevers en uitzendbureaus niet altijd vertellen: sommige constructies die formeel als 'wederzijds goedvinden' worden gepresenteerd, kunnen juridisch gezien alsnog als gewoon ontslag gelden. Die nuance kan duizenden euro's verschil maken.

Ontslag op initiatief van de werkgever: de meeste rechten

Bij een ontslag dat de werkgever initieert, heeft de werknemer de beste rechtspositie. Sinds 2015 geldt de Wet werk en zekerheid (WWZ), die werknemers beschermt tegen willekeurig ontslag. Een werkgever kan niet zomaar iemand ontslaan, maar moet een van de wettelijke ontslaggronden kunnen aantonen zoals bedrijfseconomische redenen, langdurige ziekte, disfunctioneren of een verstoorde arbeidsrelatie.

De werkgever heeft twee routes: toestemming vragen aan UWV (bij economische redenen of langdurige ziekte) of een ontbindingsverzoek indienen bij de kantonrechter (bij andere gronden). Beide procedures bieden de werknemer bescherming. UWV toetst streng of de ontslagreden klopt en of herplaatsing binnen het bedrijf mogelijk is. De kantonrechter beoordeelt of de verwijtbaarheid bij de werknemer ligt.

De opzegtermijn hangt af van de duur van het dienstverband. Bij minder dan 5 jaar dienst geldt 1 maand, tussen 5 en 10 jaar 2 maanden, tussen 10 en 15 jaar 3 maanden en bij meer dan 15 jaar dienstverband 4 maanden opzegtermijn. Deze termijnen gelden alleen voor de werkgever. Werknemers hebben altijd een opzegtermijn van één maand, tenzij de CAO iets anders bepaalt.

Daarnaast heeft de werknemer in de meeste gevallen recht op een transitievergoeding. Die bedraagt één derde maandsalaris per dienstjaar, met een maximum van 98.000 euro of één jaarsalaris (het hoogste bedrag van die twee telt). Een werknemer die tien jaar bij een bedrijf werkt en 3.000 euro bruto verdient, ontvangt dus ongeveer 10.000 euro transitievergoeding (10 jaar × 1/3 × 3.000 euro).

Uitzonderingen op de transitievergoeding bestaan wel. Werkgevers met minder dan 25 werknemers hoeven de transitievergoeding niet te betalen over de eerste twee dienstjaren. Ook bij ontslag wegens ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer vervalt het recht op transitievergoeding. En tot 2020 gold er een leeftijdsgrens waardoor oudere werknemers met pensioenrechten geen transitievergoeding kregen, maar die regel is na een uitspraak van het Europees Hof afgeschaft.

Na ontslag door de werkgever heeft de werknemer recht op een WW-uitkering, mits aan de arbeidsurenvereiste is voldaan (26 weken gewerkt in de afgelopen 36 weken). De WW-uitkering bedraagt de eerste twee maanden 75% van het laatste loon, daarna 70%, met een maximum van ongeveer 5.000 euro bruto per maand.

Ontslag op eigen verzoek: vrijwel geen aanspraken

Wie zelf ontslag neemt, verliest nagenoeg alle rechten. Geen transitievergoeding, geen WW-uitkering (in principe), en de werknemer moet zelf de opzegtermijn in acht nemen die in het contract staat. Meestal is dat één maand, maar sommige CAO's kennen langere termijnen.

UWV gaat ervan uit dat wie zelf opstapt ook zelf voor inkomsten kan zorgen. Alleen in uitzonderlijke gevallen kun je na eigen ontslag toch WW krijgen, bijvoorbeeld als je kunt aantonen dat je gedwongen werd om zelf ontslag te nemen. Dat moet je dan wel hard kunnen maken met bewijzen zoals e-mails of getuigen.

In de praktijk komt het regelmatig voor dat werkgevers een werknemer onder druk zetten om zelf ontslag te nemen. "Als je nu zelf opstapt, krijg je een goede referentie. Anders moeten we een procedure starten." Dat klinkt verleidelijk, maar is juridisch een slechte zet voor de werknemer. Je geeft vrijwillig duizenden euro's weg en verliest je WW-rechten.

Stel je bent 42 jaar, werkt al 12 jaar bij hetzelfde bedrijf en verdient 4.000 euro bruto per maand. Bij ontslag door de werkgever zou je recht hebben op ongeveer 16.000 euro transitievergoeding (12 × 1/3 × 4.000). Plus een WW-uitkering die je in het eerste jaar zo'n 30.000 euro netto kan opleveren. Bij eigen ontslag krijg je niks. Het verschil kan dus makkelijk 40.000 euro bedragen.

De enige situatie waarin eigen ontslag logisch is: als je direct een andere baan hebt. Dan speelt de WW niet en hoef je geen rekening te houden met een mogelijk betalingsverplichting van de transitievergoeding door de nieuwe werkgever.

Ontslag met wederzijds goedvinden: afkoopconstructie of gedwongen vertrek?

Deze vorm staat ergens tussen beide uitersten in. Werkgever en werknemer spreken af dat het dienstverband eindigt, vaak vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. In ruil voor vertrek krijgt de werknemer meestal een financiële vergoeding en een goede referentie.

Op papier lijkt dit een nette oplossing waarbij beide partijen tevreden zijn. In de praktijk is het vaak minder vrijwillig dan het lijkt. Werkgevers gebruiken deze constructie om een ontslagprocedure te omzeilen. "Teken deze overeenkomst, dan krijg je drie maandsalarissen. Anders start ik een procedure wegens disfunctioneren en krijg je misschien minder."

Het grote nadeel: UWV beschouwt ontslag met wederzijds goedvinden meestal als vrijwillig vertrek. Daardoor vervalt in eerste instantie het recht op WW-uitkering. Je kunt bezwaar maken en proberen aan te tonen dat je geen reële keuze had, maar dat vergt tijd en levert geen garantie op succes.

Of je WW krijgt hangt af van de vraag of er sprake was van 'verwijtbaar werkloos worden'. Als je kunt aantonen dat de werkgever je feitelijk wilde ontslaan en je alleen de keuze gaf tussen zelf vertrekken of een procedure, kan UWV alsnog WW toekennen. Bewijsvoering is cruciaal: bewaar e-mails waarin de werkgever dreigt met een ontslagprocedure of getuigenverklaringen van collega's.

De afkoopsom in een vaststellingsovereenkomst is vrij onderhandelbaar. Sommige werkgevers bieden alleen de wettelijke transitievergoeding, andere gaan daar flink bovenuit om juridische procedures te voorkomen. Een werknemer met een sterke rechtspositie (lang dienstverband, geen disfunctioneren) kan vaak meer bedingen dan iemand die daadwerkelijk heeft gefaald.

Belangrijk detail: een vaststellingsovereenkomst heeft een bedenktijd van 14 dagen. Binnen die periode kun je de overeenkomst kosteloos ontbinden. Doe dat schriftelijk en binnen de termijn. Werkgevers mogen niet afwijken van deze wettelijke bedenktijd, zelfs niet als je akkoord gaat met een kortere termijn.

Ontslag wegens dringende reden: op staande voet de deur uit

Dit is de zwaarste vorm van ontslag. De werkgever stuurt de werknemer direct weg zonder opzegtermijn, zonder transitievergoeding en zonder loon tijdens opzegtermijn. Daarvoor moet wel sprake zijn van een 'dringende reden': gedrag van de werknemer dat voortzetting van het dienstverband onmiddellijk onmogelijk maakt.

Voorbeelden uit de rechtspraak: diefstal, fraude, grove beledigung, fysiek geweld, hardnekkige weigering om werk te doen of ernstige schending van veiligheidsvoorschriften. De lat ligt hoog. Een enkele ruzie of vergissing is niet genoeg. Er moet sprake zijn van ernstig verwijtbaar gedrag.

De werkgever moet wel snel handelen. Zodra het verwijt bekend wordt, heeft de werkgever enkele dagen tot hooguit twee weken om het ontslag op staande voet te geven. Wacht je langer, dan is het vertrouwen blijkbaar toch niet echt geschonden. Ook moet de werkgever de werknemer eerst horen voordat het ontslag wordt gegeven. Gebeurt dat niet, dan is het ontslag vaak ongeldig.

Bij een ontslag op staande voet heb je geen recht op WW-uitkering. UWV beschouwt dit als verwijtbaar werkloos worden. Je kunt alleen uitkering krijgen als de kantonrechter later oordeelt dat het ontslag onterecht was. Daarom is juridische bijstand bij ontslag op staande voet essentieel.

Wat veel werknemers niet weten: je kunt het ontslag aanvechten bij de kantonrechter. Als de rechter oordeelt dat er geen dringende reden was, moet de werkgever alsnog loon doorbetalen over de opzegtermijn en de transitievergoeding betalen. Vaak komt daar nog een extra schadevergoeding bij voor het onterechte ontslag.

In de praktijk blijkt dat een flink deel van de ontslagen op staande voet door de rechter wordt vernietigd. Werkgevers handelen soms te impulsief of kunnen het ernstige verwijt niet hard maken. Een werknemer die vindt dat het ontslag onterecht is, doet er verstandig aan om direct een arbeidsrechtadvocaat in te schakelen.

Ontslag tijdens de proeftijd: weinig bescherming

In de eerste maand van een arbeidscontract kunnen beide partijen zonder opgaaf van reden en zonder opzegtermijn het contract beëindigen. Na die eerste maand geldt voor de rest van de proeftijdperiode (maximaal twee maanden bij een contract korter dan twee jaar, maximaal één maand bij een contract van minder dan twee jaar) wel een opzegtermijn van minimaal één maand.

Een veel gemaakte denkfout: ook tijdens de proeftijd mag de werkgever niet discrimineren. Ontslag vanwege zwangerschap, etnische afkomst, leeftijd of lidmaatschap van een vakbond is ook tijdens de proeftijd verboden. Wel is het in de praktijk lastig te bewijzen dat het ontslag discriminatoir was.

WW-rechten tijdens proeftijd zijn beperkt. Je moet wel aan de arbeidsurenvereiste voldoen, en omdat een proeftijd maximaal enkele maanden duurt, is die voorwaarde vaak niet vervuld als je daarvoor geen andere baan had. Voor transitievergoeding geldt sowieso een drempel: alleen bij dienstverbanden langer dan 24 maanden is deze verschuldigd (met uitzondering van werkgevers met meer dan 25 werknemers, waar de regeling vanaf de eerste dag geldt).

Faillissement en bedrijfsbeëindiging: UWV als vangnet

Als een werkgever failliet gaat, eindigt het dienstverband vaak automatisch. De werknemer heeft wel recht op transitievergoeding, maar die moet dan worden verhaald op de failliete boedel. In de praktijk blijft daar vaak weinig van over, omdat andere schuldeisers voorrang hebben.

Gelukkig heeft UWV een garantieregeling. Als de werkgever door faillissement niet kan betalen, neemt UWV de transitievergoeding over tot een maximum van 98.000 euro of een jaarsalaris. Ook achterstallig loon over de laatste drie maanden wordt door UWV uitbetaald via het Insolventiefonds.

De WW-uitkering gaat gewoon door na faillissement. Sterker nog, bij faillissement is altijd sprake van ontslag door de werkgever, dus is er automatisch recht op WW (mits aan de arbeidsurenvereiste is voldaan).

Een lastig punt doet zich voor bij doorstart van het bedrijf. Als een nieuwe eigenaar het bedrijf voortzet en personeel overneemt, kunnen oude dienstverbanden doorlopen. Dan krijgt de werknemer geen transitievergoeding en eindigt het dienstverband formeel niet. Dit leidt regelmatig tot discussies, vooral als niet alle werknemers worden overgenomen.

Wanneer een arbeidsrechtadvocaat raadplegen

Sommige situaties vragen om professionele juridische hulp. Denk daaraan bij:

• Ontslag op staande voet: de gevolgen zijn enorm en de rechtspraak is genuanceerd
• Druk om een vaststellingsovereenkomst te tekenen: laat die eerst door een jurist beoordelen voordat je tekent
• Twijfel over de ontslaggrond: als je vermoedt dat de echte reden discriminatie is
• Discussie over de hoogte van de transitievergoeding: vooral bij complexe loonstructuren of bonus regelingen
• Ontslag tijdens ziekte: hier gelden strenge voorwaarden, werkgevers maken vaak fouten
• Langdurige dienstverbanden met een substantiële transitievergoeding: bij bedragen boven 20.000 euro is juridische check verstandig

De meeste advocaten arbeidsrecht bieden een gratis intakegesprek. Het Juridisch Loket geeft kosteloos eerste advies voor mensen met een laag inkomen. Rechtsbijstandverzekeringen dekken arbeidsrechtconflicten meestal, al geldt vaak een wachttijd van drie maanden. Check dat voordat je een conflict aangaat.

Een veelgemaakte fout: te lang wachten met juridische hulp. Als je eenmaal een vaststellingsovereenkomst hebt getekend en de bedenktermijn is verstreken, kun je er meestal niet meer onderuit. Als het ontslag al maanden geleden is, zijn veel rechtsmiddelen verjaard. Twijfel je? Zoek dan binnen enkele weken na het ontslag advies.

Het verschil in WW-rechten: waar het echt pijn doet

De toegang tot WW-uitkering vormt het grootste concrete verschil tussen de ontslagvormen. Bij ontslag door de werkgever krijg je automatisch WW (mits arbeidsurenvereiste is gehaald). Bij eigen ontslag niet. Bij wederzijds goedvinden hangt het af van de omstandigheden.

UWV hanteert het begrip 'verwijtbare werkloosheid'. Ben je zelf verantwoordelijk voor je werkloosheid, dan krijg je geen of verminderde uitkering. Voorbeelden van verwijtbare werkloosheid: zelf ontslag nemen zonder nieuwe baan, ontslag wegens wangedrag, herhaaldelijk te laat komen waardoor ontslag volgt.

De uitkeringsduur hangt af van je arbeidsverleden. Heb je in de laatste vijf jaar vier jaar gewerkt, dan krijg je 24 maanden WW. Bij korter arbeidsverleden is de uitkering korter, met een minimum van drie maanden bij minimaal één jaar gewerkt in de afgelopen vijf jaar.

Wat opvalt in 2026: steeds meer werkgevers proberen WW-rechten te beïnvloeden door de manier waarop het ontslag wordt vormgegeven. Een werknemer die onder druk een vaststellingsovereenkomst tekent, verliest vaak WW-rechten zonder zich dat te realiseren. UWV probeert dit tegen te gaan door strenger te toetsen of er echt sprake was van vrijwilligheid, maar de bewijslast ligt bij de werknemer.

Transitievergoeding in de praktijk: wie krijgt wat

De transitievergoeding geldt sinds 2015 en verving de oude regeling van de kantonrechtersformule. Die oude formule leverde vaak hogere bedragen op, vooral voor langdurige dienstverbanden. Werknemers die vóór 2015 werden ontslagen, konden aanzienlijk meer ontvangen dan onder de huidige regeling.

De berekening lijkt simpel: 1/3 maandsalaris per dienstjaar. Maar welk salaris telt? In principe het vaste loon, inclusief vaste toeslagen. Variabele bonussen, overwerk en onregelmatigheidstoelagen tellen alleen mee als ze structureel zijn. Hier ontstaan regelmatig discussies.

Een rekenvoorbeeld. Iemand werkt 8 jaar bij een bedrijf, verdient 3.500 euro vast salaris en kreeg de afgelopen jaren elk jaar een bonus van gemiddeld 4.000 euro. De werkgever wil alleen de 3.500 euro meetellen: 8 × 1/3 × 3.500 = 9.333 euro. De werknemer claimt dat de bonus structureel was en wil die meerekenen: 8 × 1/3 × (3.500 + 333) = 10.221 euro. Verschil: 888 euro. Bij langere dienstverbanden lopen zulke verschillen flink op.

Kleine werkgevers (minder dan 25 werknemers) hebben een tegemoetkoming: zij betalen geen transitievergoeding over de eerste tien maanden van het dienstverband. Voor grotere werkgevers geldt deze vrijstelling niet, zij betalen vanaf dag één.

De transitievergoeding is belast als loon. Je ontvangt deze dus niet netto, maar bruto. Na belastingheffing (tegen je hoogste schijf, vaak 37,07% of 49,5%) blijft er aanmerkelijk minder over. Dit komt voor veel werknemers als verrassing.