Ontslag met een vast contract: juridische bescherming en rechten

Disclaimer: Dit artikel geeft algemene juridische informatie over Nederlandse wetgeving. Het vervangt geen persoonlijk juridisch advies. Voor specifieke situaties kan contact met het Juridisch Loket of een arbeidsrechtadvocaat noodzakelijk zijn.

Een vast contract lijkt zekerheid te bieden. Die zekerheid is er ook, maar niet absoluut. Werkgevers kunnen vast personeel ontslaan, zij het onder strenge voorwaarden. De Nederlandse wetgeving beschermt werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd fors beter dan flexwerkers. Toch ontstaat regelmatig verwarring over welke rechten een werknemer precies heeft bij ontslag.

In de praktijk zien we dat werknemers vaak verrast worden door de mogelijkheden die een werkgever heeft, maar ook door hun eigen rechtspositie. Wat veel mensen niet weten is dat de bescherming niet zozeer zit in het voorkomen van ontslag, maar vooral in de procedure en de financiële compensatie die daarbij hoort.

Hoe een werkgever een vast contract kan beëindigen

Een werkgever die een werknemer met een vast contract wil ontslaan, heeft twee formele routes. De eerste loopt via UWV. De werkgever dient daar een ontslagaanvraag in en moet aantonen dat er een redelijke grond voor ontslag bestaat. Het UWV toetst of aan alle voorwaarden is voldaan. Krijgt de werkgever toestemming, dan kan het contract worden opgezegd met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn.

De tweede route gaat via de kantonrechter. De werkgever vraagt ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De rechter beoordeelt of er voldoende grond is en bepaalt of er een vergoeding moet worden betaald. Deze route wordt vaak gekozen bij complexere situaties of als de werkgever vermoedt dat er discussie komt over de ontslaggrond.

Daarnaast bestaat nog een derde mogelijkheid: ontslag met wederzijds goedvinden. Dit gebeurt niet via een formele procedure maar door onderhandeling. Werkgever en werknemer komen overeen dat het contract eindigt, vaak met een vertrekregeling. Hier zitten aanzienlijke valkuilen voor werknemers, vooral als er geen juridische bijstand wordt ingeschakeld.

Wat opvalt bij het bestuderen van ontslagprocedures is dat werkgevers verschillende routes kiezen afhankelijk van hun doelen. Wil een werkgever snel van iemand af en is er een harde ontslaggrond zoals disfunctioneren of verwijtbaar handelen? Dan kiest men vaak voor de kantonrechter. Bij reorganisaties met meerdere ontslagen gaat men naar UWV omdat die procedure geschikter is voor collectieve situaties.

De zeven redelijke gronden voor ontslag

Sinds de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) uit 2015 zijn er zeven limitatieve ontslaggronden. Een werkgever moet binnen dit rijtje blijven. Creatief redeneren werkt niet.

Bedrijfseconomische redenen vormen de meest voorkomende grond. De werkgever moet aantonen dat functies vervallen door omstandigheden buiten zijn invloed. Een reorganisatie moet zakelijk onderbouwd zijn. UWV kijkt kritisch of er werkelijk sprake is van structurele werkvermindering en of de werkgever voldoende heeft gedaan om boventalligheid te voorkomen.

Langdurige ziekte kan na twee jaar tot ontslag leiden. De werkgever moet dan kunnen aantonen dat er geen passende functie beschikbaar is, ook niet met aanpassingen. Tijdens de twee jaar loondoorbetaling moet de werkgever actief re-integratieactiviteiten hebben ondernomen. Ontslag wegens ziekte is daarom juridisch lastig en gebeurt relatief weinig.

Disfunctioneren vraagt van de werkgever een stevig dossier. Er moeten waarschuwingen zijn gegeven, verbeterplannen zijn aangeboden en heldere doelen zijn gesteld. Een werkgever die ineens uit het niets ontslag aanvraagt wegens disfunctioneren, krijgt dat niet toegewezen. De jurisprudentie eist een zorgvuldig traject van minimaal enkele maanden, vaak langer.

Verwijtbaar handelen of nalaten gaat over ernstige gedragingen: fraude, agressie, grove plichtsverzuim. Eén misstap is zelden voldoende, tenzij zeer ernstig. Bij diefstal op de werkvloer kan ontslag op staande voet volgen, het zwaarste middel dat een werkgever heeft.

Regelmatig verzuim betekent frequent kortdurend ziekteverzuim. De werkgever moet aantonen dat verzuim structureel is, dat re-integratie-inspanningen zijn verricht en dat herplaatsing niet mogelijk is. Deze grond wordt aangescherpt door rechtspraak: werkgevers moeten vaak meer doen dan zij denken.

Verstoorde arbeidsverhouding is juridisch lastig. Beide partijen moeten hebben bijgedragen aan de verslechtering, én herstel moet objectief onmogelijk zijn. Een werkgever kan niet zelf een conflict veroorzaken en vervolgens deze grond inroepen. Rechters kijken hierbij naar wie escalatie heeft laten gebeuren.

Gewetensbeweging of andere omstandigheden vormt een restcategorie voor uitzonderlijke situaties die niet onder andere gronden vallen maar ontslag toch redelijk maken. Deze grond komt zelden voor.

Opzegtermijnen die werkgevers moeten respecteren

De opzegtermijn hangt af van de duur van het dienstverband. Voor werknemers geldt altijd één maand opzegtermijn, ongeacht dienstjaren. Voor werkgevers loopt de termijn op volgens een wettelijk schema.

Bij minder dan vijf jaar dienst geldt één maand. Bij vijf tot tien jaar dienst twee maanden. Bij tien tot vijftien jaar drie maanden. Bij meer dan vijftien jaar vier maanden. Deze termijnen zijn sinds de WWZ verplicht en kunnen in een arbeidscontract niet worden verkort. Wel kunnen cao's of individuele contracten langere termijnen bevatten.

De opzegtermijn begint op de eerste dag van de maand volgend op de opzegging. Een werknemer die op 15 maart hoort dat zijn contract wordt opgezegd met één maand termijn, blijft in dienst tot 1 mei. Dit detail zorgt regelmatig voor verwarring.

Tijdens de opzegtermijn blijft het contract gewoon doorlopen. De werknemer heeft recht op salaris, vakantiedagen blijven opbouwen en de werkgever kan eisen dat werkzaamheden worden verricht. In de praktijk wordt soms vrijstelling van werk gegeven, maar dan wel met behoud van salaris en voorwaarden.

De transitievergoeding als financiële compensatie

Werknemers die na minimaal twee jaar dienstverband worden ontslagen, hebben recht op een transitievergoeding. Dit geldt ongeacht de ontslaggrond, met enkele uitzonderingen. De vergoeding is bedoeld om de transitie naar ander werk te ondersteunen.

De berekening is vastgelegd in artikel 7:673 BW. Voor elk gewerkt jaar krijgt de werknemer een derde maandsalaris. Het maandsalaris is het brutoloon inclusief vaste toeslagen. Voor arbeidsovereenkomsten die zijn begonnen na 1 januari 2020 geldt een maximum van €98.000 of het bruto jaarsalaris als dat hoger is.

Stel een werknemer heeft twaalf jaar gewerkt met een maandsalaris van €3.000. De transitievergoeding wordt dan: 12 jaar × €3.000 × 1/3 = €12.000. Bij een salaris van €5.000 en 25 jaar dienstverband zou de berekening €41.667 opleveren (25 × €5.000 × 1/3).

De transitievergoeding wordt niet betaald bij ontslag wegens ernstig verwijtbaar handelen door de werknemer, bij ontslag tijdens proeftijd, bij pensionering, of als de werknemer een passend aanbod voor herplaatsing weigert. Ook bij faillissement van de werkgever moet de curator niet altijd betalen, wat een pijnlijk punt is voor werknemers.

UWV hanteert sinds 2020 een online rekentool voor transitievergoedingen. Deze tool geeft werkgevers en werknemers inzicht in het te betalen bedrag. Toch ontstaan regelmatig discussies over de berekening, vooral over de vraag wat tot het 'vaste' salaris behoort.

Ontbindingsvergoeding via de rechter

Als ontbinding via de kantonrechter loopt, kan de rechter een ontbindingsvergoeding toekennen. Deze bestaat uit minimaal de transitievergoeding, maar kan hoger uitvallen als de rechter daar aanleiding voor ziet. Dat gebeurt bijvoorbeeld als de werkgever procedurele fouten heeft gemaakt of de ontslaggrond niet helemaal zuiver is.

De kantonrechtersformule kent een A-component (de transitievergoeding) en een B-component (correcties gebaseerd op de ernst van de ontslaggrond en procesfouten). De B-component kan zowel positief als negatief uitvallen. Bij zwaarwegende verwijtbaarheid van de werknemer kan de vergoeding zelfs lager uitvallen dan de standaard transitievergoeding, tot nul.

In de praktijk resulteert ontbinding via de rechter vaak in hogere vergoedingen dan via UWV. Werkgevers die haast hebben of twijfels hebben over hun dossier, bieden daarom soms zelf een hogere vergoeding aan om een gang naar de rechter te vermijden.

Bescherming tijdens bijzondere omstandigheden

Bepaalde groepen werknemers hebben extra ontslagbescherming. Zwangere werknemers kunnen niet worden ontslagen tijdens zwangerschap en in de drie maanden na bevalling, tenzij de werkgever aantoont dat de grond niets met de zwangerschap te maken heeft. Deze bewijslast ligt volledig bij de werkgever.

Tijdens ziekte geldt een opzegverbod gedurende de eerste twee jaar ziekte. Een werkgever kan geen regulier ontslag geven zolang de loondoorbetalingsplicht loopt. Na twee jaar kan ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid worden aangevraagd, maar dan moet de werkgever wel alle re-integratieverplichtingen zijn nagekomen. Een re-integratiedossier dat niet op orde is, leidt vaak tot afwijzing van het verzoek.

OR-leden genieten verhoogde bescherming. Ontslag van een OR-lid vereist voorafgaande toestemming van de ondernemingsraad. Bij reorganisaties waarbij OR-functies komen te vervallen, moet de werkgever extra zorgvuldig handelen. Deze bescherming geldt ook voor PVT-leden en kandidaat-OR-leden tijdens verkiezingsperiodes.

Werknemers vanaf 50 jaar hebben geen formele extra bescherming, maar krijgen wel een hogere transitievergoeding. Bij werknemers van 50 jaar of ouder geldt een half maandsalaris per jaar vanaf het tiende dienstjaar. Dit maakt ontslag van oudere werknemers voor werkgevers duurder.

Wat te doen als ontslag dreigt

Een werknemer die signalen krijgt dat ontslag dreigt, doet er verstandig aan snel actie te ondernemen. Ga niet af op mondelinge toezeggingen van een werkgever. Formele ontslagprocedures volgen vaste wettelijke kaders waar niet van afgeweken kan worden.

Het Juridisch Loket biedt gratis eerste advies voor werknemers met juridische vragen. Zij beoordelen of de situatie extra juridische bijstand vraagt. Bij complexere zaken of hogere financiële belangen kan een gespecialiseerde arbeidsrechtadvocaat of vakbond worden ingeschakeld. Veel vakbonden bieden rechtsbijstand als onderdeel van het lidmaatschap.

Een werknemer die een ontslagaanvraag bij UWV krijgt, kan daartegen verweer indienen. Dit moet binnen twee weken. UWV stuurt de werknemer de ontslagaanvraag toe en geeft gelegenheid op de argumenten van de werkgever te reageren. Werknemers onderschatten vaak het belang van deze fase. Een degelijk verweer kan leiden tot afwijzing van het verzoek.

Als de kantonrechter wordt ingeschakeld, stuurt de rechtbank een dagvaarding. Dan is juridische bijstand eigenlijk noodzakelijk. De procedureregels zijn strikt en fouten kunnen kostbaar zijn. Een advocaat kan ook onderhandelen over een schikking vóór de zitting.

Bij het aanbod voor een vaststellingsovereenkomst geldt: teken nooit meteen. Deze overeenkomst beëindigt het dienstverband en bevat afspraken over de vergoeding. Eenmaal getekend, is terugkomen lastig. Werkgevers presenteren zulke overeenkomsten soms met druk, maar werknemers hebben recht op bedenktijd en juridisch advies.

Veelgemaakte fouten die bescherming kosten

Werknemers maken regelmatig fouten die hun rechtspositie verzwakken. Een veel voorkomende fout is te lang wachten met actie ondernemen. Termijnen in arbeidsrecht zijn vaak kort. Een verzoek tot vernietiging van ontslag moet binnen twee maanden na ontslag bij de rechter worden ingediend. Daarna is het te laat.

Een andere valkuil is te snel akkoord gaan met vertrekvoorstellen. Werkgevers bieden soms een bedrag dat lager ligt dan de wettelijke aanspraken. Zonder juridisch advies weten werknemers vaak niet wat zij kunnen claimen. Een werkgever hoeft niet te vertellen wat het maximale bedrag is.

Ook het zelf ondertekenen van documenten zonder deze door te lezen kan problemen veroorzaken. Sommige werkgevers laten werknemers 'voor gezien' tekenen bij gesprekken waarin waarschuwingen worden gegeven. Deze documenten kunnen later worden gebruikt als bewijs van een disfunctioneringstraject.

Informeel overleg met leidinggevenden kan ook risicovol zijn. Wat een werknemer beschouwt als een 'open gesprek' kan door een werkgever worden gebruikt als onderdeel van een ontslagdossier. Notities van zulke gesprekken kunnen in een procedure als bewijs dienen.

De rol van de vakbond bij ontslagprocedures

Vakbonden spelen een belangrijke rol in ontslagprocedures voor hun leden. De meeste bonden bieden rechtsbijstandsverzekering als onderdeel van het lidmaatschap. Bij dreigend ontslag kan een lid contact opnemen met de juridische dienst. De bond beoordeelt de zaak en kan besluiten een advocaat in te schakelen.

Niet alle vakbonden opereren even actief in specifieke sectoren. CNV, FNV en VCP hebben elk hun eigen accenten. Voor onderwijspersoneel is de AOb relevant, voor zorgmedewerkers de verschillende zorgbonden. De kwaliteit van rechtsbijstand verschilt per bond, wat iets is om bij een keuze te overwegen.

Een bijkomend voordeel van vakbondslidmaatschap is toegang tot kennis over cao-regelingen. Veel cao's bevatten aanvullende ontslagbescherming of hogere transitievergoedingen dan de wettelijke minimumstandaard. Zonder kennis van de cao weten werknemers vaak niet wat hun specifieke rechten zijn.

Toch zijn er situaties waarin vakbonden niet helpen. Bij een ontslagprocedure die gestart is vanwege verwijtbaar handelen, kunnen bonden terughoudend zijn. Ook als een conflict tussen werknemer en werkgever zodanig geëscaleerd is dat er strafrechtelijke aspecten spelen, kan een bond verwijzen naar een externe advocaat.

Ontslag op staande voet: het zwaarste middel

Ontslag op staande voet is geen regulier ontslag maar een directe beëindiging van het contract zonder opzegtermijn of vergoeding. Dit kan alleen bij een dringende reden, zoals artikel 7:677 BW omschrijft. De lat ligt hoog. Het moet gaan om feiten of omstandigheden die van de werkgever redelijkerwijs niet kunnen worden gevergd het dienstverband te laten voortduren.

Diefstal, fraude, agressie tegen collega's of leidinggevenden, ernstige plichtsverzuim of het schenden van geheimhoudingsplicht kunnen grond zijn voor ontslag op staande voet. Werkgevers moeten wel direct handelen. De dringende reden moet worden gegeven binnen enkele dagen nadat de werkgever ervan op de hoogte raakte. Wachten met ontslag terwijl de werkgever wel wist van de situatie, verzwakt de positie van de werkgever aanzienlijk.

Een werknemer die het ontslag op staande voet niet terecht vindt, kan vernietiging vragen bij de kantonrechter. Dit moet binnen twee maanden. Als de rechter het ontslag vernietigt, wordt het geacht nooit te hebben plaatsgevonden. De werknemer heeft dan recht op doorbetaling van salaris vanaf de ontslagdatum. In veel gevallen leiden vernietigde ontslag-op-staande-voetzaken tot schikkingen waarbij het contract alsnog eindigt maar de werknemer een aanzienlijke vergoeding krijgt.

Wanneer professionele juridische hulp noodzakelijk is

Niet elke ontslagsituatie vraagt om juridische bijstand, maar in bepaalde gevallen is het eigenlijk onverantwoord om zonder verder te gaan. Als een werkgever een vaststellingsovereenkomst voorlegt met een vergoeding, is controle door een deskundige verstandig. Werkgevers laten zelden meteen hun beste bod zien.

Bij ontbinding via de kantonrechter is juridische bijstand feitelijk noodzakelijk. Een procedure voor de rechter vereist kennis van procesrecht en arbeidsrecht. Fouten in processtukken kunnen leiden tot onnodige verliezen. Een advocaat kan ook inschatten wat een realistische uitkomst is en adviseren over schikken of doorprocedure.

Als een werknemer wordt beschuldigd van ernstig verwijtbaar handelen en dreigt met ontslag op staande voet, is snel juridisch advies cruciaal. Dit type ontslag heeft vergaande gevolgen, ook voor toekomstige werkgelegenheid en WW-rechten. Een vernietigingsprocedure moet snel worden gestart.

Ook bij reorganisaties met sociale plannen kan juridisch advies waardevol zijn. Sociale plannen bevatten vaak complexe regelingen over vertrekvergoedingen en herplaatsingsmogelijkheden. Een werkgever kan interpretatie van zo'n plan gebruiken die niet in het voordeel is van de werknemer.

Het Juridisch Loket biedt een eerste gratis intake. Zij kunnen inschatten of de situatie verder juridisch advies vraagt en zo ja, waar dat te vinden is. Voor mensen met een laag inkomen kunnen zij doorverwijzen naar gesubsidieerde rechtshulp. Ook sommige rechtsbijstandverzekeringen dekken arbeidsconflicten, hoewel veel polissen arbeidsrecht uitsluiten.

De WW-uitkering na ontslag

Na ontslag heeft een werknemer vaak recht op een WW-uitkering via UWV. Dit recht hangt niet af van de ontslagrond, maar wel van bepaalde voorwaarden. De werknemer moet in de 36 weken voorafgaand aan werkloosheid minimaal 26 weken hebben gewerkt. Ook moet er sprake zijn van onvrijwillige werkloosheid: wie zelf ontslag neemt, krijgt geen WW.

De hoogte van de WW-uitkering is de eerste twee maanden 75% van het dagloon, daarna 70%. Het dagloon is het gemiddelde salaris van de laatste periode, met een maximum. In 2026 ligt het maximumdagloon rond de €290 per dag, wat neerkomt op een maximale uitkering van ongeveer €6.300 bruto per maand in de eerste twee maanden.

De duur van de WW-uitkering hangt af van het arbeidsverleden. Voor elk gewerkt jaar bouwt een werknemer één maand WW op, met een maximum. Voor werknemers jonger dan 56 jaar geldt een maximum van 24 maanden. Oudere werknemers kunnen langer WW krijgen, afhankelijk van leeftijd en arbeidsverleden.

Wat veel mensen niet weten is dat een vaststellingsovereenkomst met een hoge vergoeding kan leiden tot korting op de WW. UWV berekent of de vergoeding hoger is dan wat wettelijk verplicht is. Het meerdere wordt gedeeld door het dagloon, en dat aantal dagen krijgt de werknemer geen WW. Dit heet de 'verrekenbare vergoeding'. Bij een forse schikking kan dit maanden WW kosten.

Bij ontslag wegens verwijtbaar handelen kan UWV een maatregel opleggen: tijdelijke weigering van uitkering. Deze loopt van enkele weken tot maximaal zes maanden. Bij lichte verwijtbaarheid volgt een korte maatregel, bij ernstige verwijtbaarheid een lange. Wie ontslagen is wegens diefstal, kan maanden zonder inkomen komen te zitten.

Conclusie

Een vast contract biedt aanzienlijke bescherming tegen ontslag, maar die bescherming is niet waterdicht. Werkgevers kunnen werknemers met een vast contract ontslaan via UWV of de kantonrechter, mits zij een redelijke grond kunnen aantonen en de procedure correct volgen. De belangrijkste bescherming zit in de opzegtermijnen en financiële vergoedingen die werknemers toekomen.

De praktijk laat zien dat ontslagbescherming vooral procedurele bescherming is. Werkgevers met voldoende tijd, geduld en budget kunnen vrijwel altijd een werknemer laten vertrekken. Wat de wet voorkomt, is onredelijk snel of goedkoop ontslag. Werknemers krijgen tijd om zich voor te bereiden op de transitie en financiële compensatie om die periode te overbruggen.

Voor werknemers die geconfronteerd worden met ontslag geldt: weet wat de rechten zijn en laat je niet overhaast tot ondertekening van overeenkomsten bewegen. De wettelijke kaders bieden stevige onderhandelingspositie als die goed wordt benut. Juridisch advies is geen luxe maar vaak een investering die zichzelf terugverdient.