Ontslag in Nederland: waar werknemers juridisch recht op hebben

Een werkgever mag niet zomaar ontslag geven. Het Nederlandse ontslagrecht stelt strikte eisen aan wanneer en hoe een arbeidsovereenkomst kan eindigen. Werknemers hebben vanaf dag één specifieke rechten, van een correcte opzegtermijn tot eventueel een financiële vergoeding. Tegelijkertijd rust ook op de werknemer een aantal verplichtingen tijdens en na het dienstverband.

Dit artikel legt uit welke rechten en plichten gelden bij ontslag volgens het Burgerlijk Wetboek en hoe het ontslagrecht in 2026 werkt in de praktijk. Van de transitievergoeding tot de concurrentiebeding, en van de wettelijke opzegtermijnen tot de rol van het UWV.

Disclaimer: Dit artikel biedt algemene juridische informatie over het Nederlandse arbeidsrecht. Het vervangt geen persoonlijk juridisch advies. Bij concrete situaties is het verstandig om een advocaat of het Juridisch Loket te raadplegen.

De vijf manieren waarop een arbeidsovereenkomst eindigt

Het Burgerlijk Wetboek kent vijf formele routes voor beëindiging van een arbeidsovereenkomst. Deze lijst is limitatief, wat betekent dat een werkgever geen andere wegen kan bewandelen.

Ontslag op staande voet (artikel 7:677 BW) is de zwaarste sanctie. De werkgever moet dan een dringende reden hebben, zoals diefstal, geweld of ernstige plichtsverzuim. De werknemer verliest dan alle rechten op een transitievergoeding. Toch wint niet elke werkgever die dit probeert. De kantonrechter toetst streng: was de situatie echt zo ernstig dat voortzetting van het dienstverband onmogelijk was? Is de reden binnen drie dagen schriftelijk meegedeeld? Bij twijfel vernietigt de rechter het ontslag en moet de werkgever alsnog de loonbetaling hervatten of een vergoeding betalen.

Ontslag met wederzijds goedvinden is de meest soepele route. Werkgever en werknemer tekenen samen een vaststellingsovereenkomst waarin staat wanneer het dienstverband eindigt en wat de voorwaarden zijn. De werknemer heeft wel een bedenktijd van veertien dagen (artikel 7:670b BW). In die periode mag iemand terugkomen op de handtekening. Een werkgever die druk uitoefent tijdens deze onderhandelingen loopt het risico dat de rechter de overeenkomst later vernietigt.

Opzegging via het UWV (artikel 7:669 lid 1 BW) geldt bij economische redenen of langdurige ziekte. De werkgever moet aantonen dat de functie echt komt te vervallen of dat er een bedrijfseconomische noodzaak bestaat. Het UWV toetst of aan alle criteria is voldaan, zoals de afspiegelingsregels bij een reorganisatie. Pas na goedkeuring mag de werkgever opzeggen met inachtneming van de juiste opzegtermijn.

Ontslag via de kantonrechter (artikel 7:669 lid 3 BW) volgt bij verstoorde arbeidsverhoudingen, disfunctioneren of frequent ziekteverzuim. De rechter beoordeelt of de grond redelijk is. Bij langdurig ziekteverzuim moet de werkgever eerst twee jaar loon doorbetalen en aantonen dat re-integratie niet lukte. Bij disfunctioneren verwacht de rechter verbetertrajecten, waarschuwingen en een eerlijke kans om bij te spijkeren.

Het einde van een tijdelijk contract zonder dat er actie nodig is, eindigt automatisch op de afgesproken datum (artikel 7:667 BW). Tenzij de werkgever drie keer achter elkaar een tijdelijk contract aanbiedt. Dan ontstaat automatisch een vast contract. Let op: sinds 2020 geldt er een termijn van drie jaar waarin maximaal drie tijdelijke contracten mogelijk zijn.

Opzegtermijnen die afhangen van dienstjaren

De wet schrijft minimale opzegtermijnen voor die langer worden naarmate iemand langer in dienst is. Voor werkgevers gelden deze termijnen uit artikel 7:672 BW:

• Bij minder dan 5 jaar dienst: 1 maand
• Bij 5 tot 10 jaar dienst: 2 maanden
• Bij 10 tot 15 jaar dienst: 3 maanden
• Bij meer dan 15 jaar dienst: 4 maanden

Voor werknemers geldt een vaste termijn van één maand, tenzij de arbeidsovereenkomst een langere termijn afwspreekt. Een kortere termijn dan de wettelijke minimumtermijn is nietig. Dat staat uitdrukkelijk in artikel 7:672 lid 9 BW.

De opzegtermijn begint altijd op de eerste dag van de maand volgend op de opzegging. Een werkgever die op 15 maart opzegt bij een werknemer met zes dienstjaren, eindigt het contract dus op 1 juni (twee volle maanden na 1 april).

Stel: een medewerker werkt sinds 2013 bij een werkgever en ontvangt in februari 2026 een ontslagbrief. Die medewerker heeft dan dertien dienstjaren. De werkgever moet een opzegtermijn van drie maanden in acht nemen. Als de brief op 10 februari aankomt, telt de opzegtermijn vanaf 1 maart. Het dienstverband eindigt op 1 juni 2026.

Wat veel mensen niet weten: bij een opzegging via de kantonrechter kan de rechter een ander moment bepalen. De wet geeft die ruimte in artikel 7:671b lid 8 BW. In de praktijk houdt de rechter meestal wel de wettelijke termijn aan, maar bij complexe situaties kan afwijking voorkomen.

De transitievergoeding als financieel vangnet

Sinds 2015 heeft bijna elke werknemer bij ontslag recht op een transitievergoeding (artikel 7:673 BW). Het idee is dat deze vergoeding helpt bij de overgang naar ander werk, bijvoorbeeld voor scholing of bemiddeling. De berekening is technisch maar voor de meeste situaties helder: een derde van het maandsalaris per dienstjaar.

Concreet voorbeeld: iemand verdient €3.000 bruto per maand en heeft acht dienstjaren. De berekening wordt dan: (€3.000 / 3) × 8 = €8.000 bruto. De werkgever betaalt dit bedrag uit bij het laatste salaris. Er gaat loonheffing vanaf volgens de normale tarieven.

De wet kent wel een maximum. De transitievergoeding mag niet meer bedragen dan €98.000 of het bruto jaarsalaris, afhankelijk van welk bedrag het hoogst is. Voor topverdieners met lang dienstverband kan dit plafond dus relevant worden.

Er zijn uitzonderingen. Geen transitievergoeding bij:

• Ontslag op staande voet om dringende reden
• Een dienstverband korter dan twee jaar (op 1 januari 2026 nog 24 maanden, daarna mogelijk aangepast)
• Werknemers die de AOW-leeftijd hebben bereikt
• Ontslag op verzoek van de werknemer zelf
• Faillissement van de werkgever (dan betaalt het UWV via een aparte regeling)

Toch wint niet elke werknemer die denkt recht te hebben op deze vergoeding. De kantonrechter heeft in meerdere uitspraken beslist dat een werknemer die zelf aanstuurt op ontslag door grensoverschrijdend gedrag, geen transitievergoeding ontvangt. De rechter kijkt naar de vraag: wie heeft het dienstverband feitelijk beëindigd?

Plichten van de werknemer tijdens de opzegtermijn

Een opzegging betekent niet dat alle verplichtingen verdwijnen. Artikel 7:610 BW beschrijft de algemene verplichting voor werknemers om zich als "goed werknemer" te gedragen. Dat geldt ook tijdens een opzegtermijn.

De werknemer moet gewoon blijven werken volgens het contract. Ziekmelden kan, maar de werkgever mag controle laten uitvoeren door een arbo-arts. Bij een opzegging via het UWV of de kantonrechter blijft de re-integratieplicht bestaan tot de laatste werkdag.

Vakantiedagen opnemen tijdens de opzegtermijn kan alleen met toestemming van de werkgever (artikel 7:638 BW). Veel werkgevers willen juist dat alle vakantiedagen opgaan voor de einddatum, om uitbetaling te voorkomen. Niet-opgenomen vakantiedagen moeten uitbetaald worden bij vertrek. Die wettelijke vakantiedagen (minimaal vier keer het aantal werkdagen per week) verjaren pas vijf jaar na het jaar waarin ze zijn opgebouwd.

De werknemer mag tijdens de opzegtermijn solliciteren bij een nieuwe werkgever. Vrij vragen voor sollicitatiegesprekken is gebruikelijk, hoewel de werkgever formeel alleen redelijk verlof hoeft te geven. In de praktijk staan veel werkgevers dit toe, omdat het in hun belang is dat de vertrekkende medewerker snel ander werk vindt.

Geheimhouding blijft gelden. Ook na het ontslag mag een werknemer geen vertrouwelijke bedrijfsinformatie delen (artikel 7:611 BW). Klantgegevens, strategische plannen of technische know-how blijven beschermd. Schending hiervan kan leiden tot een schadeclaim of zelfs een kort geding.

Concurrentiebeding en relatiebeding na ontslag

Veel arbeidsovereenkomsten bevatten een concurrentiebeding (artikel 7:653 BW). Dat verbiedt de werknemer om na het dienstverband bij een concurrent te werken of zelf een concurrerend bedrijf te starten. De wet stelt wel strikte eisen aan zo'n beding.

Een concurrentiebeding moet schriftelijk zijn overeengekomen in de arbeidsovereenkomst. Het mag maximaal één jaar duren en moet redelijk zijn qua geografisch bereik en werkgebied. Een beding dat "overal in Nederland in de hele sector" geldt, vernietigt de rechter vaak.

Bij ontslag op initiatief van de werkgever vervalt het concurrentiebeding automatisch, tenzij de werkgever binnen veertien dagen na het ontslag schriftelijk meedeelt dat het beding van kracht blijft én daarbij een compensatie aanbiedt. Die compensatie moet minimaal 50% van het laatste salaris bedragen voor de duur van het verbod (artikel 7:653 lid 3 BW). Kiest de werkgever hiervoor niet binnen die twee weken? Dan heeft de werknemer vrij spel.

Een relatiebeding (artikel 7:653a BW) verbiedt contact met klanten of leveranciers van de ex-werkgever. Ook hier gelden strenge eisen. Het beding moet schriftelijk zijn, de werknemer moet een redelijk belang hebben bij bescherming, en het mag niet verder gaan dan nodig.

Werkgevers proberen soms beide bedingen tegelijk in te zetten, maar de kantonrechter toetst kritisch. In een uitspraak uit 2023 oordeelde de rechter dat een relatiebeding onredelijk bezwarend was voor een accountmanager, omdat die zonder klantcontact feitelijk zijn beroep niet kon uitoefenen. Het beding werd vernietigd en de werknemer mocht gewoon zijn nieuwe baan starten.

Rechten bij ziekte rond het moment van ontslag

Ziek worden tijdens de opzegtermijn gebeurt vaker dan verwacht. De spanning rond ontslag kan fysieke of psychische klachten veroorzaken. Wat zijn de gevolgen?

Artikel 7:670 lid 1 sub b BW bevat het opzegverbod tijdens ziekte. Een werkgever mag in principe niet opzeggen als de werknemer ziek is. Dit verbod geldt echter alleen voor opzegging door de werkgever zelf, niet bij ontslag via het UWV of de kantonrechter. Een ontbindingsprocedure loopt gewoon door, ook als de werknemer zich ziekmeldt.

Ziekte schort de opzegtermijn niet op. Een werknemer die op 1 maart opzegging krijgt met drie maanden termijn en zich op 15 maart ziekmeldt, ziet het contract toch eindigen op 1 juni. Het dienstverband stopt gewoon, maar de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte kan doorlopen.

Na afloop van het dienstverband blijft de werkgever maximaal 104 weken loon doorbetalen bij ziekte die al voor de einddatum begon (artikel 7:629 BW). Dit heet het "verlengde loondoorbetalingsrecht". Stel iemand meldt zich twee weken voor de einddatum ziek en herstelt pas na zes maanden. Dan betaalt de ex-werkgever die zes maanden gewoon door.

De werknemer moet zich wel blijven houden aan de re-integratieverplichtingen. De bedrijfsarts kan onderzoek doen en aanpassingen voorstellen. Wie weigert mee te werken aan re-integratie riskeert stopzetting van de loondoorbetaling.

Wanneer een advocaat inschakelen bij ontslag

Niet elk ontslag vereist juridische bijstand, maar in sommige situaties is het wel verstandig. Het Juridisch Loket biedt gratis eerste advies en kan doorverwijzen naar een gesubsidieerde advocaat bij een laag inkomen. Een kort telefonisch consult kan soms al duidelijkheid geven.

Situaties waarin juridische hulp nuttig is:

Bij twijfel over de rechtsgeldigheid van het ontslag. Als de procedure niet klopt, geen geldige reden gegeven is, of de werkgever niet via UWV of rechter is gegaan terwijl dat wel moest. Een advocaat kan dan een vernietigingsactie starten (artikel 7:681 BW). Dat moet wel binnen twee maanden na de opzegging.

Als de werkgever een vaststellingsovereenkomst voorlegt met onduidelijke voorwaarden of druk uitoefent om snel te tekenen. Werkgevers bieden soms een hoger bedrag dan de wettelijke transitievergoeding, maar koppelen daar voorwaarden aan zoals afstand doen van alle claims. Een advocaat checkt of dat aanbod eerlijk is.

Bij ontslag op staande voet. De bewijslast ligt bij de werkgever, maar de werknemer moet wel snel handelen. Binnen twee maanden kan een procedure gestart worden om het ontslag te vernietigen en loon te vorderen over de tussenliggende periode. Een advocaat kan inschatten of de kansen reëel zijn.

Als er een ingewikkeld concurrentiebeding of relatiebeding speelt. De jurisprudentie hierover is divers en feitgevoelig. Een arbeidsrechtadvocaat kent de recente uitspraken en kan inschatten of het beding houdbaar is.

Kosten van een advocaat lopen uiteen. Een eerste consult kost vaak tussen €100 en €250. Een volledige procedure bij de kantonrechter kan variëren van €1.500 tot €5.000 exclusief griffierecht, afhankelijk van de complexiteit. Bij een gewonnen zaak kan de rechter de werkgever veroordelen tot bijdrage in de proceskosten, maar dat dekt zelden alle advocaatkosten.

Een rechtsbijstandverzekering dekt arbeidsrechtelijke geschillen vaak tot een bepaald bedrag. Check de polisvoorwaarden, want sommige verzekeraars kennen een wachttijd of sluiten zaken uit waar de problemen al voor de verzekering begonnen.

De rol van het UWV bij collectief ontslag

Bij een reorganisatie waarbij minimaal twintig medewerkers binnen een periode van drie maanden worden ontslagen, spreekt de wet over collectief ontslag (artikel 3 Ontslagregeling). De werkgever moet dan eerst de vakbond(en) informeren en een sociaal plan opstellen. Pas daarna kan ontslagaanvraag bij het UWV ingediend worden.

Het UWV toetst of de werkgever zich aan de afspiegelingsregels heeft gehouden. Die regels bepalen de volgorde van ontslag binnen een uitwisselbare groep: werknemers met het kortste dienstverband gaan als eerste. Er zijn leeftijdscategorieën die die volgorde beïnvloeden. Het systeem is technisch en bedoeld om willekeur te voorkomen.

Werknemers hebben tijdens dit proces spreekrecht bij het UWV. Ze mogen een zienswijze indienen als ze denken dat de procedure niet klopt of dat hun functie niet echt vervalt. Het UWV neemt die zienswijze mee in de beoordeling, maar volgt niet automatisch de mening van de werknemer.

Een ontslagaanvraag bij het UWV duurt gemiddeld vier tot zes weken. Bij ingewikkelde reorganisaties soms langer. De werkgever mag pas opzeggen nadat het UWV toestemming geeft. Een werkgever die eerder opzegt, maakt het ontslag vernietigbaar.

Bijzondere bescherming voor bepaalde groepen werknemers

Sommige werknemers genieten extra bescherming tegen ontslag. Die bescherming staat vaak in artikel 7:670 BW, het opzegverbod.

Zwangere werknemers en werknemers met zwangerschapsverlof mogen niet worden opgezegd tijdens de zwangerschap en tot zes weken na het einde van het bevallingsverlof (artikel 7:670 lid 1 sub a BW). Hetzelfde geldt voor adoptie- en pleegzorgverlof. Deze bescherming geldt absoluut: zelfs bij een reorganisatie kan de werkgever pas opzeggen na afloop van de beschermde periode.

Vakbondsbestuurders en leden van de ondernemingsraad hebben bescherming via artikel 7:670 lid 2 BW. Ontslag kan alleen na toestemming van de kantonrechter, die toetst of er bijzondere omstandigheden zijn die ontslag rechtvaardigen. Die toets is streng: een reorganisatie alleen is vaak onvoldoende als de functie van het OR-lid met enige aanpassing behouden kan blijven.

Werknemers met een arbeidsbeperking die vallen onder de Participatiewet hebben geen extra juridische bescherming tegen ontslag. Wel moet de werkgever extra inspanning leveren om passend werk te vinden tijdens de re-integratie. Het UWV en gemeenten kunnen ondersteuning bieden.

Voor werknemers boven de 50 jaar bestaat geen aparte ontslagbeschermingsmaatregel meer. De transitievergoeding loopt wel hoger op door de langere dienstverbanden, maar de juridische bescherming tegen ontslag verschilt niet van jongere werknemers.

Wat na ontslag: rechten op uitkering en scholing

Wie ontslagen wordt en niet meteen ander werk vindt, kan mogelijk aanspraak maken op een WW-uitkering via het UWV. Voorwaarde is dat er voldoende arbeidsverleden is: in de 36 weken voor de werkloosheid moet iemand minimaal 26 weken gewerkt hebben.

De hoogte van de WW-uitkering bedraagt 75% van het laatstverdiende loon in de eerste twee maanden, daarna 70%. Er geldt wel een maximumdagloon (in 2026: €289,52 per dag). De duur van de uitkering hangt af van het arbeidsverleden: per gewerkt jaar komt er één maand WW bij, met een maximum van 24 maanden.

De WW-uitkering vervalt bij ontslag op staande voet of als de werknemer verwijtbaar werkloos werd. Het UWV kan dan een maatregel opleggen: geen uitkering gedurende een bepaalde periode. Bij lichte verwijtbaarheid kan dat vier weken zijn, bij zware verwijtbaarheid zes maanden.

Werknemers die gebruik willen maken van scholing tijdens de opzegtermijn kunnen bij sommige werkgevers gebruikmaken van een scholingsbudget. Dat is geen wettelijk recht, maar steeds meer cao's bevatten afspraken over een scholingsbudget bij ontslag. De hoogte verschilt per sector, maar bedragen van €500 tot €3.000 komen voor.

Het UWV biedt via WerkgeversServicepunt ondersteuning bij het vinden van nieuw werk. Vanaf dag één van de werkloosheid is er begeleiding beschikbaar. Voor mensen boven de 50 of met een arbeidsbeperking bestaan specifieke trajecten.

Hoe te handelen bij een onterecht ontslag

Ontslag kan onterecht zijn om verschillende redenen: geen geldige reden, verkeerde procedure, of schending van het opzegverbod. De werknemer moet dan snel handelen.

Binnen twee maanden na de opzegging kan de werknemer een vernietigingsactie starten (artikel 7:686 BW). Dat gebeurt door een schriftelijke verklaring aan de werkgever, bij voorkeur per aangetekende post. De vernietiging werkt terug: juridisch heeft de opzegging dan nooit plaatsgevonden.

In de praktijk betekent dit dat de werkgever loon moet nabetalen vanaf de geplande einddatum tot het moment van vernietiging. Als een werknemer in april ontslag kreeg met een einddatum 1 juli, de vernietiging uitspraak in oktober krijgt, dan moet de werkgever drie maanden loon nabetalen.

De werkgever kan na een vernietiging opnieuw ontslag aanvragen bij het UWV of de kantonrechter, mits er wel een geldige reden is. De vernietiging lost dus niet altijd alles op: het geeft de werknemer vooral tijd en extra onderhandelingsruimte.

Een andere optie is een procedure starten waarin de werknemer een billijke vergoeding vordert (artikel 7:681 lid 2 sub b BW). De kantonrechter kan dan een bedrag toekennen bovenop de transitievergoeding. Hoe onrechtmatiger het ontslag, hoe hoger die vergoeding. Bij ernstige gevallen, zoals ontslag wegens zwangerschap dat de werkgever probeert te verhullen, kan dit oplopen tot een jaarsalaris.

Let op: vernietiging en een billijke vergoeding sluiten elkaar uit. Een werknemer moet kiezen. Bij vernieti